ハラスメントのQ&Aが公開

2026年（令和8年）4月24日、厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課より「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」が公開されました。

令和８年10月１日適用ですが、問22～問26、問38～問40については令和８年４月24日から適用されます。

問22 同僚や部下からの言動であれば、優越的な関係を背景とした言動には該当しないか。

（答）

• 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（以下「パワハラ防止指針」という。）２⑷では、優越的な関係を背景とした言動の例として、「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの」や「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」等を示しているとおり、同僚や部下からの言動であっても、優越的な関係を背景とした言動に該当し得る。

問23 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動かどうかは、どのように判断するべきか。

（答）

• パワハラ防止指針２⑸では、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動について、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指すとしており、例えば、以下のもの等が含まれることとしている。

　★業務上明らかに必要性のない言動

　★業務の目的を大きく逸脱した言動

　★業務を遂行するための手段として不適当な言動

　★当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

• この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当である。
• また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然職場におけるパワーハラスメントに当たり得る。

問24 労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティについて、周囲の労働者にカミングアウトすることを強要する（又は禁止する）行為は、パワーハラスメントに該当するか。

（答）

• パワハラ防止指針２⑺で示しているとおり、典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる例には「労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティ・・・について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること又は開示することを禁止する若しくは強要すること」も含まれる。

問25 勤務時間外の懇親の場で起きたパワーハラスメントについて相談があったが、勤務時間外の事案に関する相談についても対応する必要があるのか。

（答）

• 事業主には、職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上の措置を講じることが義務付けられており、パワハラ指針２⑵において、「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれることを示している。
• そのため、勤務時間外の「懇親の場」であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当し、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意か等を考慮して個別に行うものである。
• なお、パワハラ防止指針４⑵ロに示しているとおり、労働者から相談があった際は、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすることが必要である。

問26 パワーハラスメントが発生する原因や背景を解消するためには、どのような取組を行えばよいか。

（答）

• パワハラ防止指針５⑵では、パワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、次の取組を行うことが望ましいことを示している。

　★コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取組を行うこと。

　★適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組を行うこと。

• なお、これらの取組を行うに当たっては、労働者個人のコミュニケーション能力の向上を図ることは、職場におけるパワーハラスメントの行為者・被害者の双方になることを防止する上で重要であることや、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当せず、労働者が、こうした適正な業務指示や指導を踏まえて真摯に業務を遂行する意識を持つことも重要であることに留意することが必要である。

問38 自社の雇用する労働者が取引先の社員から性的な言動を受けた場合、セクシュアルハラスメントに該当するのか。

（答）

• 「性的な言動」を行う者は、労働者を雇用する事業主や役員、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る。
• そのため、取引先の社員が行う「性的な言動」により、自社の雇用する労働者の就業環境が害される場合には、セクシュアルハラスメントに該当する。

問39 同性に対する性的な言動はセクシュアルハラスメントには該当しないか。

（答）

• セクハラ防止指針２⑴に規定しているとおり、セクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれる。また、当該被害者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにも関わらない。

※ 求職者等セクハラ防止指針２（１）においても同様の内容を規定。

問40 各ハラスメント防止指針に記載のある「相談に対応する担当者」と「相談窓口」の関係如何。これらは異なるものか。

（答）

• 各ハラスメント防止指針における「相談窓口」とは、事業主が労働者や求職者等からの相談に対し、適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備の一環として、あらかじめ定めるべき、相談への対応のための窓口を指す。
• 各ハラスメント防止指針においては、「相談窓口」をあらかじめ定めていると認められる例の一つとして、「相談に対応する担当者」をあらかじめ定めていることを挙げている。
• なお、「相談窓口」をあらかじめ定めていると認められる例として、外部の機関に相談への対応を委託することも挙げている。